一年前，我开始转变：

不再挽留任何提出辞职的员工，

对入职一天的新员工说：请做好随时离开的准备。

今天是国庆假期结束的第一天，

给回岗的你们同样的建议。

当年的我自己，就没被留住。

2016年5月，我提出离职，领导动用了经典的“三留”：

▍1.感情“留人”——以亲身经历向我讲述了自己当年离开国企后的各种艰难，分享了很多平时不方便说的私事，回顾了一起工作的美好时光。

▍2.待遇“留人”——总经理已经签字的加薪申请单摆在了我的面前，对当时准备当房奴的我来讲，确实是个诱惑。

▍3.事业“留人”——大树底下好乘凉，不可能倒闭，稳定安全，公司市场正在不断扩大，未来空间无限可能，我已经作为他的接班人开始培养。

但是，我还是选择了离开，加入到创业团队。

人才之战多么艰难，缺人之痛多么裂骨，童叟皆知，毋须赘述。

根据网络流传的一份《工作趋势洞察报告》显示：

70后第一份工作平均超过4年才换，

80后是3年半，

90后骤减至19个月，

而95后就更是“任性”了，第一份工作平均在职时间只有7个月。

而我们团队的平均年龄只有28岁。

所以究其原因，

缺人之痛，根儿不在招人难，而在留人难。

1

员工都渴望实实在在的培养

某知名企业HR负责人在一次校园招聘会上，

关注到同行展位上两位年轻的人事专员，

沟通之后被他们吸引，提出希望加盟。

虽然平台、薪酬都令对方心动，但最终还是回绝：

他们所在的企业为他们制定了具体的发展规划、培养目标和学习计划，

人力资源总监也是严格按照计划推进，他们感觉受到尊重，有成长空间。

几乎所有企业在招人时都会承诺培养员工，

但更多时候只是说说而已。

我在《马云、周鸿祎公开嫌弃的员工：是小白兔还是不幸运的郭靖》一文中曾提到过，

不少老板不愿意投入精力和金力培养员工，

抑或没有培养员工的能力。

在人才使用方面，只愿吃快餐。

执行教练莫妮克·瓦尔库尔（MoniqueValcour）曾写道：

“企业学习和发展的新基石，就是管理者和员工的组合。”

作为管理者，一开始，我就明确告诉员工，

做好随时离开的准备，当留在团队学不到新东西，

暂时又无法改变时，我就支持他们离开，

提供力所能及的帮助。

于员工而言，

最宝贵的资源不是能力，不是人脉，不是平台，乃是时间。

凡是安慰你你还年轻的人，都是在晃点你。

当你给不了员工最在意的东西时，

无论使用任何套路留人，都是在害人。

2

员工是负心汉

企业是薄情郎

若以职场比婚姻，

每一个员工都是负心汉，每一家企业都是薄情郎。

一项调查发现，

64%的员工相信经常换工作对自己的事业有益；

34岁以下员工中，持有这种想法的人占据75%。

但是很多领导经常会遇到裸辞或急辞，

有的也会提前提出离职申请，然而会绞尽脑汁编一个理由，

好一点儿的会在新的一份工作确定之后和领导公开秘密。

因为员工和领导之前缺乏信任感，

十分笃定自己的想法和领导的现有观点和视野不完全一致，

那么他们这样做不但有风险，还会使职业发展受到阻碍，

在新工作没有确定前，绝对不会流露出要走的意思。

愚蠢的领导还会凭着丰富的社会阅历危言耸听，

吓唬他们外面的世界多么的艰难，以期能留住员工。

其实别人早就签了更好的东家。

既然注定要离开，何不把员工离职当作一个必然要到来的节日，

过节前做一番精心的准备，让这个节日的氛围更愉快呢？

因此，不仅提醒员工为自己事业发展考虑任何一种可能性，

更让他们知道，

领导真的希望他们成长，也想帮助他们成长。

营造一种开放坦诚的沟通氛围，有利于增加员工对领导的信任。

毕竟，大多数员工辞职，要离开的不是公司，而是他的领导。

如果员工信得过领导，他们就会为领导留下。

萧何月下追韩信，

韩信虽然信不过大老板刘邦，但是信得过直接领导萧何，

最终也愿意为萧何留下。

后来，刘邦也与韩信建立起信任感，

面对项羽使者的煽动，面对三分天下的诱惑，

韩信还是选择为刘邦留下。

即使真的离开，员工也会提前分享离开的真实原因，

放心分享职业生涯中的每一个阶段。

只有掌握员工离职的真实原因，才能对症下药，改善我们的留人工作。

3

每一个离职的员工都是公司的播种机

分手还是朋友，量狭者往往做不到。

但是，我们不能不承认：

离职的员工是可以为公司带来好处，

特别是在公司获得了一定成长的优秀员工。

在和亲朋聊天时，

员工一定会坦诚讲述在前公司的经历，

而且不可避免的带上个人感情色彩，好坏可能都会夸大其词。

当在前公司体验良好时，他们就会说好话，

将好的种子播进别人的心里，

吸引甚至推荐合适的人去前公司上班。

当在前公司体验不好时，他们就会说坏话，

将恶劣的种子播进别人的心里，

甚至会打消别人计划去前公司上班的想法。

当然还有一点儿，过分挽留员工，

会给他和仍在职的员工留下一个印象，

公司很缺人，可能会暗示他们可以拿离职来谈条件。

对企业内部而言，留下的才是最好的。

对企业外部而言，离开的才是最好的。

4

每一个离职员工都可能回巢

员工离职后不一定就能顺风顺水。

有时候，

站在围城外面看围城像巍峨的城堡，

进去了却发现是大点儿的坟墓。

因此，无论是换新工作还是选择自己创业，

都不一定做得很顺利。

目前从我们团队出去创业的员工有5个，

仅仅一年时间，还在苦苦支撑的只有1个。

这时候离职员工会再次进入劳动力市场。

作为公司，他们绝对是最合适的人选。

若有员工“回娘家”，节约企业的招募成本、培训成本以及离职成本，

更重要的是赢得了员工的心，提升了员工的组织承诺，

是雇主品牌力量的象征，对内对外无疑都是一副定心丸：

“你看，他走了又回去了，那里肯定有吸引的地方”

“你看，他走了又回来了，咱们这里还是真的不错”。

创业3年，回巢的离职员工呈逐年增多的趋势，我们称为“回娘家”。

有些暂时不能回来，也作为兼职人员继续为公司发光发热。

所以领导要抱着：

“因为我还能看见你，所以这不算传统意义上的离别”的心态，

欢送每一个离职员工，因为他们都可能回来。

一旦留不住，我们唯一要做的就是询问是否需要帮助，

主动提出协助他们获取更好机会的建议，为员工写推荐信。

这种大度让会让平日的信任感再升华一个境界，为日后回巢埋下伏笔。

5

离开希望是华丽的转身

然而，即使如此，也总会有员工选择保密，

也总会有员工传播公司的不好，也总会有员工不回巢。

这并不影响什么，只要我们表明，

企业大门永远敞开，希望他们有更好的学习和成长的机会，

不会有人想困住他们，这就够了。

不过，入职第一天的新员工，我除了告知做好随时离开的准备外，

还会补充一句：

离开希望是华丽的转身，

不要在这里端盘子，换个地方还是端盘子；

在这里做专员，换个地方还是专员；

……

既然择一处，此处必有可取之处，

我会希望他们学到真正有用的知识技能，

走的时候和来的时候有明显的成长。

在这里做专员，换个地方至少要是主管。

不然，我和他们都浪费身上最宝贵的资源——时间。

一个朋友说，他希望员工离开后，

能拿着钞票和职位回来打他的脸，这将是他最开心的时候。